KONSEP KEPERSONALIAAN II

KEPUASAN KARYAWAN DIKAITKAN DENGAN TEORI MOTIVASI

DITINJAU DARI TEORI MOTIVASI MASLOW (HIRARKI KEBUTUHAN)

Teori motivasi Maslow didasarkan pada “teori kebutuhan”. Menurut Maslow, terdapat hirarki kebutuhan sebagai berikut :

·         Kebutuhan yang paling tinggi / atas adalah kebutuhan untuk AKTUALISASI DIRI

·         Di bawah kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan akan PENGHARGAAN

·         Di bawah kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan untuk BERKELOMPOK

·         Di bawah kebutuhan untuk berkelompok adalah kebutuhan akan KEAMANAN

·         Kebutuhan yang paling bawah / paling mendasar adalah kebutuhan FISIOLOGIS

Ditinjau dari teori motivasi Maslow, maka karyawan di PT BPR XYZ :

1.       Sudah tercukupi kebutuhan fisiologis-nya. Dalam hal ini karyawan di PT BPR XYZ telah mendapatkan gaji bulanan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup fisiologis (makan / minum, pakaian, rumah, dan sebagainya). Selain itu, karyawan di perusahaan ini juga mendapatkan instentif berupa uang atas pencapaian prestasi kerjanya. Pada saat akhir tahun, karyawan juga mendapatkan bonus tahunan dan kenaikan gaji sesuai prestasi kerja dan kompetensinya. Dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, menjelang lebaran para karyawan juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya.

2.       Sudah tercukupi kebutuhan akan keamanan-nya, karena karyawan PT BPR XYZ tahu bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan Bank Indonesia, dari tahun ke tahun PT BPR XYZ dinyatakan oleh Bank Indonesia sebagai bank yang sehat. Karyawan PT BPR XYZ merasa aman karena perusahaan tempat dia bekerja adalah bank yang sehat dan tidak akan ditutup operasionalnya (dilikuidasi) oleh Bank Indonesia. Karyawan PT BPR XYZ merasa aman karena mereka tidak dihantui ketakutan bahwa mereka akan menjadi pengangguran karena perusahaannya bangkrut / dilikuidasi. Karyawan juga berstatus sebagai karyawan tetap dan diikutkan program Jamsostek dan juga asuransi kesehatan di luar Jamsostek.

3.       Sudah tercukupi kebutuhan untuk berkelompok-nya. Hal ini terjadi karena di PT BPR XYZ dikembangkan suasana kerja yang penuh dengan semangat kekeluargaan tetapi tetap berorientasi pada target. Karyawan PT BPR XYZ di luar jam kerja bermain badminton bersama, melakukan piknik ke Bali, melakukan piknik ke Bali, yang tujuannya memang untuk menciptakan suasana kebersamaan. Apabila karyawan atau keluarga karyawan yang sakit, maka seluruh karyawan PT BPR XYZ akan menjenguk bersama-sama. Di bulan puasa, perusahaan juga mengadakan acara buka puasa bersama yang diikuti oleh seluruh karyawan.

4.       Sudah tercukupi kebutuhan akan penghargaan-nya. Di PT BPR XYZ, karyawan yang sangat berprestasi mendapatkan insentif dan bonus lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang prestasinya biasa-biasa saja. Selain itu, karyawan yang sangat berprestasi juga mendapatkan promosi jabatan di PT BPR XYZ.

5.       Bagi beberapa karyawan, kebutuhan akan aktualisasi diri juga sudah mulai tercukupi di PT BPR XYZ. Sebagai contoh, Manajer Teknologi Informasi di PT BPR XYZ berkreasi membuat program komputer dan membeli komputer sesuai kebutuhannya, sepanjang hal ini bertujuan untuk memajukan Teknologi Informasi sebagai salah satu nilai lebih PT BPR XYZ dibandingkan para pesaingnya. Kebebasan untuk berkreasi seperti inilah yang membuat karyawan PT BPR XYZ betah untuk bekerja di perusahaan ini, dan tidak tertarik untuk pindah kerja di perusahaan lain.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa kebutuhan-kebutuhan karyawan PT BPR XYZ sudah tercukupi, rata-rata sampai pada kebutuhan akan penghargaan, namun ada juga yang sudah sampai pada kebutuhan akan aktualisasi diri-nya. Itulah sebabnya karyawan PT BPR XYZ banyak yang mengajak saudara atau kenalannya untuk melamar bekerja di PT BPR XYZ.

DITINJAU DARI TEORI ERG (ALDERFER)

Teori motivasi Alderfer meliputi :

·         EXISTENCE yang meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi (misalnya gaji), dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

·         RELATEDNES yaitu menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi seseorang, seperti anggota keluarga, sahabat, dan atasan di tempat kerja.

·         GROWTH yang meliputi keinginan untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuan yang ada pada individu.

Ditinjau dari teori ini, karyawan PT BPR XYZ :

1.       Sudah terpenuhi kebutuhan-kebutuhan fisiologisnya (EXISTENCE) (tentu saja, tidak termasuk kebutuhan sex), karena :

a.       Karyawan mendapatkan gaji bulanan, mendapatkan insentif, mendapatkan bonus tahunan, yang semuanya itu dapat digunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhannya di bidang materi dan kebutuhan makan dan minum.

b.      Karyawan mendapatkan lingkungan kerja yang menyenangkan, misalnya gedung yang baik / bangunannya permanen, ruang kantor ber-AC, petugas lapangan juga memiliki ruang kerja sendiri yang juga ber-AC.

2.       Hubungan antar karyawan ----- baik setara, dengan bawahan, maupun dengan bawahan ----- di PT BPR XYZ penuh dengan suasana kekeluargaan (saling menghargai) meskipun tetap target oriented. Di PT BPR XYZ, setiap masalah diselesaikan secara bersama sesuai dengan kompetensi kerja masing-masing, dan tidak saling menyalahkan satu sama lain. Sikap sopan santun sangat ditekankan dalam komunikasi antar karyawan. Dengan demikian maka RELATEDNES sudah berjalan dengan baik di PT XYZ.

3.       Setiap karyawan di PT BPR XYZ diberi kesempatan untuk meningkatkan kompetensi kerjanya (pengetahuan, ketrampilan, dan sikap) dengan berbagai pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Dengan demikian karyawan memiliki semangat dan kemampuan teknis untuk berproduksi dan berkreasi dengan sebaik-baiknya, dan ini menunjukkan bahwa GROWTH ada pada karyawan PT BPR XYZ.

DITINJAU DARI TEORI DUA FAKTOR (HERZBERG)

Teroi Herzberg merupakan teori motivasi kerja yang membicarakan 2 golongan kebutuhan, yaitu :

1.       Kebutuhan untuk menutup kekurangan

2.       Kebutuhan untuk pengembangan

Program-program yang dijalankan untuk memotivasi kerja karyawan berdasarkan teori Herzberg disebut motivasi melalui pekerjaan itu sendiri karena analisis Herzberg menunjukkan bahwa ada 2 faktor yang memuaskan kebutuhan manusia, yaitu :

1.       Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yang disebut sebagai motivator. Ini meliputi :

a.       Kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja

b.      Penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja yang dicapai

c.       Tanggung jawab yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan

d.      Promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja dengan baik

e.      Kesempatan untuk mengembangkan diri dalam bekerja

f.        Aktivitas pekerjaan itu sendiri

2.       Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja, yang disebut dengan maintenance (pemeliharaan) atau hygiene (kesehatan), yang meliputi :

a.       Gaji

b.      Pengawasan

c.       Keamanan kerja

d.      Kondisi kerja

e.      Administrasi

f.        Kebijakan organisasi

g.       Hubungan antar pribadi dengan rekan kerja / atasan / bawahan di tempat kerja.

Faktor-faktor ini terkait dengan lingkungan pekerjaan dan bukan terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor ini ditangani secara positif, maka karyawan tidak menampakkan kepuasan / tidak termotivasi; namun bila faktor-faktor ini ditangani secara negatif / tidak ada, maka karyawan merasa tidak puas.

Di PT BPR XYZ, faktor-faktor yang bersifat sebagai “motivator” ditangani secara positif, sehingga motivasi karyawan meningkat. Contoh :

·         Karyawan diberi kesempatan dan fasilitas untuk berprestasi dalam bekerja, misalnya dengan peralatan kantor yang modern dan baru (standar perbankan), komputer Local Area Network dan Full On Line ke cabang-cabang, dan sebagainya.

·         Karyawan yang berprestasi dan sangat berprestasi mendapatkan pengharghaan baik berupa insentif dan bonus (selain kenaikan gaji berkala / tahunan)

·         Karyawan dipercaya dan diberikan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan kompetensi kerjanya.

·         Karyawan yang prestasi kerja dan kompetensi kerjanya baik mendapatkan promosi jabatan

·         Karyawan mendapatkan kesempatan dan fasilitas untuk mengembangkan diri / kompetensi kerjanya (pengetahuan, ketrampilan, sikap) dengan berbagai kesempatan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan (dengan memanggil trainer professional)

·         Aktivitas pekerjaan di PT BPR XYZ itu sendiri memang sudah tertata dengan rapi, sudah memiliki sisdur yang jelas, sudah ada job desc yang jelas, sehingga setiap karyawan bekerja sesuai bidangnya masing-masing dan tidak bekerja secara serabutan; apabila ada masalah dalam pekerjaan, maka masalah dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat karena sisdurnya sudah tertata dengan jelas.

Di PT BPR XYZ, ketidakpuasan kerja karyawan ditekan seminimal mungkin dengan cara memberikan penanganan yang positif terhadap “faktor lingkungan pekerjaan”, yaitu :

·         Gaji karyawan diatur sedemikian rupa, sehingga karyawan menerima gaji sesuai sesuai dengan “tingkat / level kompetensinya”, sesuai dengan “jabatannya”, dan secara otomatis juga sesuai dengan “tanggung jawab yang diembannya”.

·         Pengawasan yang dilakukan terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dilakukan secara “jelas dan tegas”, di mana sisdur sudah disusun dan disosialisasikan kepada seluruh karyawan, sehingga ketika ada karyawan yang melakukan pelanggaran, maka karyawan itu sudah menyadari kesalahannya dan tidak memperdebatkan hasil pengawasan yang dilakukan pada dirinya.

·         Karyawan mendapatkan suasana kerja yang aman ----- baik di dalam kantor maupun di luar kantor ----- dengan cara mendapatkan fasilitas ruangan yang ber-AC, fasilitas kendaraan sepeda motor maupun mobil yang kondisinya baik, status kekaryawanan berupa karyawan tetap, status bank yang oleh Bank Indonesia selalu dinyatakan “sehat”, aman juga dari pencurian karena ada Satpam, aman dari bahaya kebakaran karena alat-alat pemadam tersedia dalam jumlah yang cukup dan dalam kondisi yang baik.

·         Dalam hal administrasi kekaryawanan, maka karyawan PT BPR XYZ tidak merasakan administrasi yang berbelit-belit, karena sisdur administrasi cuti, sakit, datang terlambat, pulang awal dan sebagainya dilakukan secara transparan dan dipahami seluruh karyawan. Apabila ada keluhan dari karyawan, maka keluhan langsung bisa disampaikan kepada Direksi dengan menggunakan SMS atau BBM (memanfaatkan kemajuan Teknologi Informasi).

·         Kebijakan organisasi di PT BPR XYZ dilakukan secara “jelas dan tegas”, dan keputusan-keputusan selalu dituangkan secara tertulis dalam bentuk Surat Keputusan Direksi. Dengan demikian “suasana keadilan” dan “tidak pilih kasih” tercipta, sehingga keresahan dan rasa tidak puas dari karyawan bisa dieliminir.

·         Hubungan antar pribadi dengan rekan kerja atau atasan atau bawahan dilakukan dengan menjunjung tinggi “sopan santun” dan “menghargai kompetensi kerja masing-masing”.  Dengan demikian karyawan merasa bahwa “pengetahuan dan ketrampilannya dihargai”, sehingga dia pun “menghargai pengetahuan dan ketrampilan rekan kerja / bawahan / atasannya”.

DITINJAU DARI TEORI DESAKAN KEBUTUHAN (MURRAY)

Murray berpendapat bahwa setiap orang mempunyai kira-kira dua lusin kebutuhan, termasuk kebutuhan untuk berhasil, bergaul, kekuatan, dan otonomi. Menurut Murray, kebutuhan lebih banyak diperoleh dari luar, dan bukan merupakan sesuatu yang diwarisi. Kebutuhan diaktifkan dan dimanifestasikan oleh isyarat dari lingkungan luar. Misalnya : seorang karyawan dengan kebutuhan untuk berhasil yang tinggi akan mengejar kebutuhan itu (yaitu meraih tujuan kerja tertentu) hanya kalau kondisi lingkungannya tepat / mendukung untuk itu; jika lingkungan kerjanya tidak cocok untuknya / tidak mendukung dia untuk berprestasi, maka kebutuhan itu menjadi bersifat laten dan tidak teraktifkan.

Ditinjau dari teori desakan kebutuhan Murray ini, karyawan di PT BPR XYZ sudah mendapatkan dukungan lingkungan yang tepat dari perusahaan untuk bisa menjadi manusia yang berprestasi di tempat kerja dan mengembangkan dirinya sendiri. Hal ini terlihat antara lain dengan fasilitas ruangan, alat kerja / alat transportasi / komputer, berbagai macam fasilitas pelatihan, kesempatan promosi bagi yang sangat berprestasi, yang pada akhirnya memang membuat karyawan PT BPR XYZ memiliki (dan mampu memenuhi) kebutuhan-kebutuhannya untuk berhasil dalam bekerja, untuk bergaul secara sehat, untuk memiliki kekuatan / ketangguhan sebagai professional perbankan, dan untuk menjadi orang yang bertanggung jawab atas pekerjaannya / pengembangan dirinya selaku seorang professional / pengembangan karir profesionalnya.

DITINJAU DARI TEORI KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI (Mc CLELLAND)

Menurut Mc Clelland, ada 3 macam kebutuhan manusia, yaitu :

1.       Needs of Achievements

2.       Needs of Power

3.       Needs of Affiliation

Di PT BPR XYZ, semua karyawan didorong untuk memiliki dan bisa memenuhi Needs of Achievements, karena semua karyawan diharuskan untuk bekerja dengan tujuan mencapai target-target yang telah ditetapkan pada setiap awal tahun dan pada setiap awal bulan. Pada setiap akhir bulan dan pada setiap akhir tahun dilakukan evaluasi tentang pencapaian target yang telah ditetapkan, dan karyawan yang berprestasi mendapatkan penghargaan berupa insentif dan bonus serta promosi jabatan.

Needs of Power ----- terutama yang bersifat koersif / memaksakan kehendak -----  memang tidak terlalu dikembangkan di PT BPR XYZ. Karyawan tidak diarahkan untuk mengejak “power” atau “jabatan”, apalagi dengan menghalalkan segala cara. Sebagai akibatnya, di PT BPR XYZ memang tidak ada budaya kerja main kuasa, karena yang dikembangkan adalah “sopan santun penuh suasana kekeluargaan berdasarkan kompetensi kerja masing-masing dan tetap target oriented”.

Kalaupun ada penggunaan “power” atau kekuasaan, karyawan di PT BPR XYZ lebih ditekankan untuk menggunakan “power” yang berdasarkan reputasi dan informasi, namun bukan “power” yang berdasarkan pemaksaan kehendak (koersif); beberapa karyawan yang menduduki jabatan Manajer (dan juga Direksinya) menggunakan “power” yang berbasis charisma namun tetap disertai dengan reputasi dan informasi. Sebagai sebuah perusahaan perbankan, sumber “power” berupa legitimasi juga diterapkan sesuai kelaziman perusahaan perbankan yang bersifat “prudent” (hati-hati), baik itu berupa Surat Keputusan Pengangkatan (menduduki suatu jabatan) maupun Sertifikasi Kompetensi Profesi.

DITINJAU DARI TEORI HARAPAN (VROOM)

Vroom mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai suatu tujuan (bukan berdasarkan kebutuhan internal).

Ada 3 asumsi pokok Teori Harapan Vroom, yaitu :

1.       Setiap orang percaya bahwa kalau dia berperilaku dengan cara tertentu, maka dia akan memperoleh hasil tertentu. Ini disebut sebagai HARAPAN HASIL (OUTCOME EXPECTANCY).

2.       Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut sebagai VALENSI (VALENCE).

3.       Setiap hasil terkait dengan suatu persepsi tentang seberapa sulit untuk mencapai hasil tersebut. Ini disebut HARAPAN USAHA (EFFORT EXPECTANCY).

Di PT BPR XYZ, karyawan diarahkan dan didorong supaya dia berperilaku sesuai dengan budaya kerja di PT BPR XYZ, dan dengan demikian karyawan akan memperoleh hasil yang baik (OUTCOME EXPECTANCY).

VALENCE untuk menjadi karyawan yang baik dan berprestasi itu juga tinggi, karena sudah banyak contoh nyata di PT BPR XYZ bahwa “karyawan yang baik dan berprestasi pasti memiliki jabatan dan penghasilan yang baik” (bukan karena ada “pilih kasih”).

Karyawan di PT BPR XYZ juga bersemangat untuk menjadi karyawan yang baik dan berprestasi karena sisdurnya sudah jelas, sehingga menjadi karyawan yang baik dan berhasil” itu “tidak sulit” untuk dilakukan di PT BPR XYZ (EFFORT EXPECTANCY).

----- o -----

 Oleh : Constantinus J Joseph

  Jl. Anjasmoro V/24 Semarang

KONSEP KEPERSONALIAAN I

I. DITINJAU DARI “TEORI ORGANISASI KLASIK” (TAYLOR & WEBER)

Ditinjau dari “Disain Organisasi”, maka Organisasi PT BPR XYZ menganut “Teori Organisasi Klasik”. Hal ini terlihat jelas karena Organisasi PT BPR Restu XYZ menggunakan “Departementasi”, di mana “Departementasi” merupakan ciri khas yang menguntungkan dari penerapan “Teori Organisasi Klasik”.

Sesuai dengan “Teori Organisasi Klasik” yang dikemukakan, dalam organisasi PT BPR XYZ terdapat :

1.       Pembagian Kerja. Pembagian kerja di PT BPR XYZ adalah sesuai dengan Depertemen dan Sub Departemen masing-masing, dan pembagian kerja ini akhirnya sampai pada masing-masing staf yang ada di Departemen dan Sub Departemen itu.

2.       Penetapan tugas, peraturan, dan tanggung jawab. Di PT BPR XYZ, penetapan tugas, peraturan, dan tanggung jawab dibuat dengan mengikuti dan mentaati peraturan perundang-undangan yang ada, yaitu Undang-Undang tentang Perseroan Terbatas, Undang-Undang tentang Perbankan, Peraturan Bank Indonesia tentang Bank Perkreditan Rakyat, dan Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan. Sebagai sebuah Bank, organisasi PT BPR XYZ harus dibuat sedemikian rupa sehingga memenuhi peraturan perundang-undangan tersebut, karena apabila tidak memenuhi maka perusahaan ini akan dicabut izinnya dan ditutup oleh Bank Indonesia.

3.       Kesatuan Komando. Sesuai dengan Undang-Undang tentang Perseroan Terbatas dan Peraturan Bank Indonesia tentang Bank Perkreditan Rakyat, dalam organisasi PT BPR XYZ harus ada kesatuan komando yang dalam hal ini ada di tangan Direksi.

4.       Kesatuan Arah. Sebagai sebuah Bank, PT BPR XYZ setiap tahunnya harus menyusun Rencana Kerja Tahunan dan setiap akhir semester harus menyusun Laporan Kerja yang disampaikan ke Bank Indonesia. Dengan demikian seluruh personil dalam organisasi PT BPR XYZ harus mengetahui dan melaksanakan arah yang telah ditentukan oleh Direksi.

5.       Rentang Pengendalian yang Sempit. “Rentang Pengendalian” adalah jumlah bawahan yang menjadi tanggung jawab manajer “untuk diawasi”. Di PT BPR XYZ, rentang pengendalian relatif sempit; hal ini ditunjukkan dengan banyaknya jumlah manajer dan supervisor yang memimpin anak buah maksimal 12 orang, bahkan ada Manajer (yaitu Manajer Teknologi Informasi) yang tidak memimpin anak buah sama sekali dan Supervisor (yaitu Supervisor Funding) yang hanya memimpin satu orang anak buah.

6.       Perimbangan Kekuasaan dan Tanggung Jawab. Sebagai sebuah Bank, masalah kekuasaan dan tanggung jawab sudah diatur sedemikian rupa oleh Peraturan Bank Indonesia sehingga terwujud suatu keseimbangan, selain juga karena hal ini diatur oleh peraturan perundangan-undangan yang berlaku bagi Perseroan Terbatas yang bergerak di bidang Perbankan (ada 2 peraturan : Peraturan Bank Indonesia dan Undang-Undang Perseroan Terbatas untuk Bank).

Terkait dengan “Teori Organisasi Klasik” pula, organisasi PT BPR XYZ yang didasarkan pada “Departementasi” juga menekankan pentingya “pertimbangan efisiensi”. “Pertimbangan efisiensi” ini merupakan keuntungan dari penerapan “Teori Organisasi Klasik”, yang bagi perusahaan Perbankan harus dipenuhi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Artinya, kalau PT BPR XYZ menyusun struktur organisasi yang tidak efisien yang berakibat pada “jeleknya kinerja keuangan” yang diukur dengan menggunakan parameter-parameter yang telah ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka hal ini akan beresiko pada ditutupnya PT BPR XYZ. Oleh karena itu, “pertimbangan efisiensi” merupakan hal yang harus ditaati dengan ketat oleh PT BPR XYZ.

II. DITINJAU DARI “TEORI ORGANISASI HUMANISTIK”

II.A. “TEORI X” MC GREGOR

Mc Gregor mengemukakan teori “organisasi birokrasi” yang didasarkan pada “pandangan negatif” tentang manusia ----- yang dikenal sebagai “Teori X” ----- di mana manusia dilihat sebagai makhluk yang pemalas, harus selalu diawasi supaya bekerja dengan giat, dan sebagainya.

Sebagai perusahaan perbankan, PT BPR XYZ juga menerapkan “organisasi birokrasi” sebagaimana dikemukakan oleh Mc Gregor, karena jasa layanan perbankan memang harus dijalankan secara “prudent” atau secara hati-hati. Istilah “prudential banking” merupakan prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh perusahaan perbankan di manapun juga, dan karena itu istilah “audit” dan “pengawasan internal” merupakan hal yang lazim di perusahaan perbankan, yang tujuannya adalah supaya sumber daya manusia di perbankan selalu bekerja “sesuai standar yang ditetapkan”.

Menarik untuk dicermati bahwa sekalipun melakukan pengawasan secara ketat kepada sumber daya manusia di dalam organisasinya, apa yang dilakukan di PT BPR XYZ ----- sebagaimana perusahaan perbankan lainnya ----- tidak semata-mata didasarkan pada “Teori X” Mc Gregor saja. PT BPR XYZ juga menganut “Teori Y” yang mengatakan bahwa manusia secara alamiah suka bekerja, karena bekerja merupakan kegiatan yang bersifat rekreatif juga (selain manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya). Hal ini terlihat dari fakta bahwa di PT BPR XYZ, sumber daya manusia yang ada juga diberikan “kebebasan” untuk mencapai target kerja dalam waktu yang sesingkat-singkatnya, dan setelah itu “sisa waktu kerja yang masih ada” boleh digunakan untuk “mempelajari hal baru” dengan cara membaca buku-buku di perpustakaan PT BPR XYZ (perpustakaan ini berisi buku-buku-buku tentang perbankan dan modul-modul pembelajaran perbankan yang disusun sendiri oleh PT BPR XYZ dengan bantuan Tenaga Konsultan) ataupun  “membantu sambil belajar” di departemen lainnya. Ternyata sumber daya manusia di PT BPR XYZ antusias dengan “kesempatan / sistem” ini, di mana sumber daya manusia PT BPR XYZ (setiap Departemen ataupun Sub Departemen) berlomba-lomba mencapai target kerja “dalam waktu sesingkat-singkatnya” dan setelah itu masih bisa belajar / menambah ilmu di “sisa waktu kerja yang masih ada”. Mereka melakukan ini dengan antusias karena sudah memiliki paradigma bahwa pengetahuan yang semakin luas akan meningkatkan kualitas  mereka (sebagai sebuah tim maupun sebagai individu), dan dengan meningkatkanya kualitas mereka maka akan lebih terbuka peluang untuk mendapatkan karir yang lebih baik dan juga mendapatkan penghasilan serta fasilitas yang lebih baik pula.

II.B. “TEORI ORGANISASI KEPRIBADIAN” ARGYRIS

Menurut teori Argyris, organisasi yang efektif adalah organisasi yang strukturnya selaras dengan karakteristik manusianya, di mana manusia itu secara alami berkembang dari “bayi” menjadi “manusia dewasa”.

Saat ini, PT BPR XYZ baru berumur 7 tahun dengan aset Rp 60 milyar dan memiliki sumber daya manusia 60 orang dengan usia sumber daya manusia berkisar antara 25 tahun sampai 40 tahun; sebagian besar sumber daya manusia berusia antara 25 tahun hingga 35 tahun.

Mengacu pada teori Argyris, karakteristik organisasi PT BPR XYZ yang relatif masih muda (baru berusia 7 tahun) adalah selaras dengan karakteristik sebagian besar sumber daya manusianya yang juga relatif masih muda usia dan bersemangat tinggi dalam bekerja, dan karena itu pertumbuhan aset PT BPR XYZ adalah relatif cepat dibandingkan BPR-BPR lain di Semarang.

Apakah dengan demikian tidak terdapat sumber daya manusia yang “tidak puas” di PT BPR XYZ ? Sesuai dengan teori Argyris, ternyata ada sebagian kecil sumber daya manusia yang merasa tidak puas dan akhirnya “memilih” keluar (mengundurkan diri) dari perusahaan ini, dan bekerja di BPR lain yang “ritme kerjanya tidak se-dinamis PT BPR XYZ. Sumber daya manusia yang memilih mengundurkan diri ini memang “tidak bisa mengikuti” ritme kerja PT BPR XYZ yang “cepat dan bersemangat tinggi”, misalnya “melakukan survey ke rumah nasabah di luar kota di luar jam kerja (malam hari) secara sukarela dan atas inisiatif sendiri”.

II.C. “TEORI SISTEM”

Dalam teori ini dikenal adanya “Manajer Efektif” dan “Manajer Tidak Efektif”, di mana manajer yang bertindak sesuai dengan “Teori Organisasi Klasik” ternyata ----- menurut teori ini ----- kurang efektif dibandingkan dengan manajer yang “mengikuti pola-pola perilaku” yang didisain untuk “pengembangan kelompok kohesif” dengan target / tujuan yang tinggi.

Terkait dengan teori ini ----- sebagaimana telah dikemukakan di muka ----- para manajer (dan juga supervisor, bahkan direksi) PT BPR XYZ memang menerapkan “Teori Organisasi Klasik” karena “terikat” dengan berbagai peraturan perundang-undangan yang ada di bidang perbankan dan juga karena harus menjunjung tinggi prinsip “prudential banking” (perbankan yang dijalankan dengan hati-hati). Namun demikian, sebagaimana PT BPR XYZ tidak hanya menjalankan “Teori X” Mc Gregor ----- tetapi juga menjalankan “Teori Y” -----, maka sekalipun di PT BPR XYZ dijalankan “Teori Organisasi Klasik” yang berbasiskan “Departementasi”, bukan berarti PT BPR XYZ tidak menjalankan prinsip-prinsip “manajemen yang mengikuti pola-pola perilaku yang didisain untuk mengembangkan kelompok kohesif dengan target / tujuan yang tinggi”. Hal ini terlihat dari fakta bahwa di PT BPR XYZ dijalankan suatu sistem di mana “setiap Departemen atau Sub Departemen harus berlomba mencapai target secepat mungkin dan setelah itu sisa waktu kerja yang masih ada bisa digunakan untuk pengembangan pengetahuan masih-masing Departemen atau Sub Departemen”. Hal ini membuat setiap Departemen ataupun Sub Departemen berusaha bekerja sebagai sebuah tim kerja yang se-solid mungkin untuk menjadi “tim kerja terbaik” dalam arti dapat mencapai target yang ditetapkan (dalam waktu yang lebih singkat dari yang disediakan oleh Direksi) dan masih memiliki sisa waktu kerja untuk mengembangkan pengetahuan sebagai sebuah tim kerja yang solid. Dalam kondisi seperti ini, setiap manajer dan supervisor akan berusaha semaksimal mungkin untuk membuat tim yang dipimpinnya mampu bekerja seefektif mungkin, dan bukan semata-mata mengikuti “garis komando” (artinya : asal mencapai target pada waktu yang ditetapkan). Dalam konsidi seperti ini terdapat suasana “persaingan yang sehat”, dan hanya manajer atau supervisor yang paling efektiflah yang menjadi manajer  atau supervisor terbaik di PT BPR XYZ.

ooo 0 ooo

         Oleh : Constantinus J Joseph

           Jl. Anjasmoro V/24 Semarang

 

JANGAN REMEHKAN MIMPI ATAU KHAYALAN

 By : Anna Risnawati

          Saya sangat suka berkhayal. Sewaktu saya masih kecil banyak sekali khayalan-khayalan yang saya ciptakan di dalam benak saya. Khayalan-khayalan itu mulai tercipta ketika saya duduk di bangku SD. Khayalan yang saya ciptakan pertama kali adalah saya ingin sekali bisa naik sepeda motor. Saya membayangkan dapat naik sepeda motor kemana-mana sendirian. Tetapi hal itu adalah tidak mungkin pada saat itu , karena saya tidak punya sepeda motor. Dan kalaupun akan diajari naik sepeda motor kaki saya belum bisa menyentuh tanah jika duduk di atas sadel sepeda motor. Jadi khayalan yang tidak muluk-muluk itu tinggal khayalan. 

          Akhirnya pada saat saya duduk di bangku SMP tiba-tiba saya dibelikan sepeda motor oleh ayah saya dan setelah diajari dalam waktu singkat saya bisa kemana-mana naik sepeda motor. Tanpa saya sadari khayalan saya sewaktu masih SD tercapai. Dan saya menciptakan khayalan lagi, saya ingin bisa nyetir mobil. Saat saya duduk di bangku SMA khayalan itu tercapai. Hal ini terus berulang-ulang terjadi tanpa saya harus ngoyo mewujudkannya. Semua keinginan saya tercapai setelah melalui proses berkhayal. 

          Bisa mewujudkan mimpi atau khayalan boleh dibilang pencapaian terbesar dalam kehidupan seseorang. Persoalannya, tidak banyak yang tahu bagaimana cara menggapai mimpi itu. Masih banyak orang yang menganggap mimpi hanyalah sesuatu yang tak mungkin terjadi, "Buat apa mimpi tinggi-tinggi, kalau nggak tercapai rasanya menyakitkan," begitu dalih orang yang tidak berani bermimpi. Padahal tidak ada yang tak mungkin. Tidak ada mimpi yang tidak bisa dicapai. 

          Banyak orang yang bilang mewujudkan mimpi itu pekerjaan besar, sangat sulit. Padahal sebenarnya itu tidak sesulit yang dibayangkan. Semuanya tergantung pada diri sendiri. Kita yang bikin sesuatu itu sulit atau mudah, demikian kata motivator Zae Hanan.
          Keberhasilan itu berawal dari keyakinan. Kita dapat mengubah banyak hal lewat keyakinan. Orang menjadi gagal karena pikirannya memproduksi dia untuk gagal. Orang menjadi sukses karena pikirannya memproduksi dia untuk sukses. Sehingga point utamanya adalah seberapa cermat kita dan seberapa pintar kita mengelola pikiran. Pikiran kadang bisa membantu atau malah membatasi orang untuk terbang tinggi. " Ah, saya hanyalah seorang office boy." Jangan gunakan pikiran sebagai pembatas tapi gunakanlah sebagai pembantu. Caranya hanya satu lampaui pikiran.
          Untuk melampaui pikiran ada kegiatan yang bersifat interaktif. Dengan mencoba, ada hasil. Kalau ada hasil keyakinan akan naik. Coba-hasil-keyakinan. Tapi dalam hal ini yang terpenting adalah mencoba.
          Jadi apa yang harus kita lakukan untuk mewujudkan mimpi atau khayalan kita ?
1. Biarkanlah pikiran kita dipenuhi dengan mimpi atau khayalan. Dengan berkhayal kita bisa menjelajah    
    kemana-mana tanpa batas. Untuk sejenak kita bisa melupakan dunia nyata dan berandai-andai seperti
    yang kita khayalkan.
2. Tanamkan di kepala apa yang menjadi mimpi kita. Mimpi yang telah terpatri dalam ingatan akan menjadi
    motivasi kita untuk mengejar mimpi itu. Dan akan terbawa pula untuk mewujudkannya.
3. Mimpi atau khayalan adalah merupakan doa. Apabila kita sering berkhayal tanpa kita sadari kita akan
    sering berdoa. Dan Tuhan akan selalu mendengar doa yang kita panjatkan. Apabila sudah ada campur
    tangan Tuhan apalagi yang bisa kita harapkan selain terwujudnya mimpi-mimpi kita.
Akhirnya sukses-sukses kecil akan dapat kita raih dengan berkhayal. Sukses kecil akan membawa kita pada sukses yang besar. Jadi mulai saat ini jangan takut untuk berkhayal. Siapa tahu kesuksesan sedang menanti dibalik khayalan itu.

Terinspirasi oleh : Zae Hanan , Gede Prama.


          

WARNAI HIDUP KITA

          Hidup itu selalu bergerak atau berubah ke arah kemajuan. Makhluk hidup itu ibarat dengan gerak atau tumbuh. Bahkan dikatakan bahwa tidak gerak atau tidak tumbuh itu identik dengan kematian. Bukankah makhluk hidup yang tidak bergerak/tumbuh termasuk kategori mati? Kematian disini bukan berarti sama dengan hilangnya nyawa seseorang dari tubuhnya. Melainkan matinya dinamika hidup atau matinya emosi karena tidak ada lagi gairah hidup, tidak ada lagi tantangan hidup. Termasuk keinginan untuk belajar menerima ha-hal baru.

          Kodrat makhluk hidup adalah tumbuh kembang. Kepastian untuk tumbuh inilah yang menjadikan dirinya terus berkembang. Dengan segala kemampuan dan ketrampilannya akan menghasilkan berbagai karya yang bermanfaat bagi masyarakat. Pangkal buah karya bagi manusia sesungguhnya berawal dari otaknya. Sebab salah satu faktor pembeda antara manusia dengan makhluk lain adalah otak manusia yang bisa berpikir.

          Contohnya, seseorang yang rajin melatih otaknya dengan teknik-teknik tinju akan menjadi petinju profesional. Otak dan pikiran itu berbeda. Otak itu ibarat ladang, pikiran itu ibarat tanamannya. Bermanfaat tidaknya ladang itu sangat tergantung kualitas tanaman yang ditanam oleh pemiliknya. Meskipun ladang itu subur namun bila dibiarkan telantar maka tidak akan mendatangkan banyak manfaat. Sama halnya dengan otak dan pikiran.

          Meskipun seseorang dikaruniai otak encer namun bila pemiliknya tidak pernah melatihnya dengan ketrampilan-ketrampilan maka tidak akan banyak mendatangkan manfaat. Otak itu memang hanya seberat 0.5 kg tetapi bila 'dibentangkan' luasnya sama dengan alam semesta. Sering diumpamakan bahwa otak alam semesta kedua.

          Maksudnya secara fisik otak itu memang hanya sebesar jeruk bali, namun secara non fisik luasnya sama dengan alam semesta. Luas tidaknya otak seseorang diukur dari jangkauan pikirannya yang tersimpan dalam pengalaman hidupnya melalui belajar. Anda sangat berkuasa dalam membentuk dunia pikiran anda. Apakah pikiran anda hanya selebar daun kelor atau seluas alam semesta, andalah penguasanya.

          Otak anda akan meluas atau menyempit sebatas keliling jeruk bali, andalah penentunya. Ladang anda akan tumbuh jadi semak belukar atau jadi kebun anggur yang menyegarkan, andalah petaninya.

           Otak anda akan menyimpan berbagai pengetahuan dan ketrampilan hidup yang bermanfaat atau tanpa sama sekali ketrampilan, anda sendiri yang mengisinya. Tuhan telah memberikan karunia termahal yang disebut otak. 

           Kekayaan manusia, pada hakekatnya adalah pikirannya sendiri. Kita telah dikaruniai otak atau ladang seluas alam semesta. Hanya saja apakah kita rajin menanaminya dengan buah-buahan atau tidak. Bila tidak menanam tentunya tidak berhak memanen. Atau bila menelantarkan (artinya otak dibiarkan tanpa dilatih keterampilan ) maka akan ditanam oleh orang lain.

          Seberapa luas anda akan menanami ladang itu? Seberapa luas anda akan membuka pikiran untuk hal-hal baru dan keterampilan baru? Jawabannya sangat relatif, sangat tergantung pada masing-masing. Bila anda termasuk orang yang dinamis, suka tantangan dan tidak takut akan kesulitan maka semakin lebar pintu pikiran terbuka.

          Yang jelas, salah satu sifat otak itu lentur, bisa meluas dan menyempit. Otak juga tidak menolak untuk hal-hal baru ( keterampilan baru ). Yang sulit adalah kesediaan anda untuk menerima berbagai resiko setiap kali memperluas jangkauan alam pikir dengan cara terus belajar untuk hal-hal baru. Pikiran anda akan lebih berkualitas bila diisi dengan hal-hal baru.

Joko Adi Pamungkas, Jl.Kalpataru III/66 Purwokerto

              

KONSEP DASAR SEHAT dan SAKIT

Pengertian mengenai kesehatan umumnya dimengerti sebagai hal yang bersifat fisik dan kurang memperhatikan hal-hal yang bersifat mental. Hal ini dapat dipahami karena hal-hal fisik lebih mudah diamati, sehingga lebih mudah disadari oleh individu, dibandingkan hal yang bersifat psikis.  Namun, apakah kita betul-betul dapat dikatakan sehat hanya karena tidak memiliki penyakit yang bersifat fisik ?  Dan apakah budaya turut mempengaruhi pengertian tentang sehat dan juga tentang sakit ?

DEFINISI SEHAT

WHO mendefinisikan kesehatan sebagai …..keadaan (status) sehat utuh secara fisik, mental (rohani) dan sosial, dan bukan hanya suatu keadaan yang bebas dari penyakit, cacat dan kelemahan…(Smet, 1994 dalam Siswanto, 2007).

Perhatian mengenai kesehatan dalam kaitannya dengan keanekaragaman budaya juga menjadi salah satu bidang kajian yang diminati oleh Psikologi Lintas Budaya (Berry, 1999 dalam Siswanto, 2007).

Schultz (1993) dalam Siswanto (2007) mengatakan bahwa pandangan baru dalam memahami kepribadian yang sehat bukan hanya dari segi apakah pribadi tersebut berfungsi secara normal seperti pada umumnya, tetapi lebih menekankan pada apakah potensi-potensi yang dimiliki bisa dikembangkan secara optimal atau tidak. Oleh karena itu, untuk membedakan pengertian sehat yang dipakai oleh umum dengan sehat yang betul-betul sehat diperkenalkan istilah adisehat atau adinormal untuk mengelompokkan orang-orang yang berbeda dari masyarakat pada umumnya tetapi betul-betul mampu mengaktualkan segenap potensi yang dimilikinya.

PERILAKU KESEHATAN

Gochman (1988) dalam Lukluk dan Bandiyah (2008) mendefinisikan perilaku kesehatan sebagai those attributes such as beliefs, expectations, motives, values, perceptions, and other cognitive elements, personality characteristics, including affective and emotional states and traits; and overt behavioral patterns, actions dan habits thatrelate to health maintenance, to health restorations and to health improvement.

Dengan demikian, perilaku kesehatan tidak hanya meliputi tindakan yang dapat secara langsung diamati tetapi juga kejadian mental dan keadaan perasaan yang diteliti dan diukur secara tidak langsung.

STATUS KESEHATAN

Status kesehatan adalah keadaan kesehatan pada waktu tertentu. Karena itu, status kesehatan tidak sama dengan perilaku kesehatan. (Lukluk dan Bandiyah, 2008). Namun Cochman (1988) dalam Lukluk dan Bandiyah (2008) mengatakan bahwa persepsi seseorang terhadap status atau persepsi peningkatan, kesembuhan, atau perubahan lain pada status kesehatan adalah perilaku kesehatan.

KESEHATAN MODEL BARAT DAN TIMUR

Yang dimaksud dengan model adalah cara merekonstruksi realita, memberikan makna kepada fenomena-fenomena alam yang pada dasarnya bersifat chaos (Eisenberg dalam Helman, 1990 dalam Siswanto, 2007).

Pada bidang kesehatan terdapat dua model utama, yaitu Model Barat dan Model Timur. Model Barat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu model Biomedis atau sering disebut model Medis, model Psikiatris, dan model Psikosomatis. Model Timur bersifat holistik. (Siswanto, 2007).

MODEL BIOMEDIS (BARAT)

Model Biomedis berakar jauh pada pengobatan tradisional Yunani. Perkembangan ilmu biologi yang pesat dengan ditemukannya virus dan bakteri sebagai sumber penyakit menyebabkan model Biomedis berkembang sangat pesat. Dalam model Biomedis penyakit dan kesehatan semata-mata dihubungkan dengan tubuh saja (Siswanto, 2007).

MODEL PSIKIATRIS (BARAT)

Model Psikiatris sebenarnya masih berkaitan dengan model Biomedis. Model ini masih mendasarkan diri pada pencarian bukti-bukti fisik dari suatu penyakit dan penggunaan treatment secara fisik, seperti obat-obatan dan pembedahan untuk mengoreksi abnormalitas. Namun model ini menunjukkan dengan jelas adanya pertentangan-pertentangan di antara para psikiater yang berbeda dalam menjelaskan gangguan psikosis. Model-model itu meliputi model organik yang menekankan pada perubahan fisik dan biokimia di otak, model psikodinamik yang berkonsentrasi pada faktor perkembangan dan pengalaman, model behavioral yang mengatakan bahwa psikosis terjadi karena kemungkinan-kemungkinan lingkungan, dan model sosial yang menekankan gangguan dalam kerangka performansinya (Helman, 1990 dalam Siswanto, 2007).

MODEL PSIKOSOMATIS (BARAT)

Model Psikosomatis merupakan model yang muncul kemudian karena adanya ketidakpuasan terhadap model Biomedis. Model ini muncul setelah jurang antara aspek biologis dan psikologis terjembatani lewat karya Sigmund Freud tentang ketidaksadaran, Ivan Pavlov tentang respon terkondisi, dan W.B. Cannon tentang reaksi serang-kabur.

Model Psikosomatis menyatakan bahwa tidak ada penyakit somatik tanpa disebabkan oleh antesenden emosional dan atau sosial. Sebaliknya, tidak ada penyakit psikis yang tidak disertai oleh simtom-simtom somatik (Tamm, 1993 dalam Siswanto, 2007).

Menurut model Psikosomatik, penyakit berkembang melalui saling keterkaitan yang berkesinambungan antara faktor fisik dengan faktor mental, yang saling memperkuat satu sama lain melalui jaringan yang kompleks. Penyembuhan penyakit diasumsikan terjadi melalui cara yang sama.

MODEL HOLISTIK (TIMUR)

Siswanto (2007) mengatakan bahwa dalam dunia kedokteran, Holisme dapat dibedakan menjadi dua, yaitu dalam arti sempit dan dalam arti luas.

Dalam arti sempit, Holisme melihat organisme manusia sebagai suatu sistem kehidupan yang semua komponennya saling terkait dan saling tergantung.

Dalam arti luas, Holisme melihat sistem Holisme dalam arti sempit itu merupakan suatu bagian integral dari sistem-sistem yang lebih luas, di mana organisme individual berinteraksi terus-menerus dengan lingkungan fisik dan sosialnya, yaitu terpengaruh oleh lingkungan tetapi juga mempengaruhi dan mengubah lingkungannya.

DEFINISI SAKIT

Secara ilmiah, terdapat perbedaan antara illness (sakit) dan disease (penyakit). Sakit adalah penilaian individu terhadap pengalaman rasa menderita karena adanya suatu penyakit, sedangkan penyakit menunjukkan adanya gangguan fungsi fisiologis. Dengan demikian sakit bersifat subjektif, sedangkan penyakit bersifat objektif (Susanto, 2000).

Cassell dalam Helman (1990) dalam Siswanto (2007) mengatakan bahwa illness menyatakan apa yang dirasakan oleh pasien ketika dia datang ke dokter, sedangkan disease menyatakan apa yang dibawa si pasien ke rumah setelah dari ruang dokter. Dengan demikian, disease adalah sesuatu yang diidap oleh organ tubuh, sedangkan illness adalah respon subjektif pasien.

Kleinman’s dalam Freund (1991) dalam Siswanto (2007) mengatakan bahwa disease mengacu pada kondisi biofisik, sedangkan illness mengacu pada bagaimana orang yang sakit dan anggota keluarganya atau jaringan sosialnya yang lebih luas merasakan atau hidup dengan serta bereaksi terhadap simtom-simtom dan ketidakmampuannya.

Kesulitan muncul karena dokter yang dididik dengan sistem pengobatan Barat terlatih pada konsep penyakit dalam pengertian disease, sehingga mereka kurang mampu menangani penyakit dalam pengertian illness (Siswanto, 2007). Disease yang sama mungkin diartikan sangat berbeda pada dua orang pasien dengan latar belakang budaya yang berbeda sehingga mendapatkan treatment yang berbeda pula. Gejala flu di Barat mendapatkan perhatian yang serius, sedangkan di Indonesia flu dianggap merupakan penyakit yang wajar.

KAITAN DISEASE DENGAN ILLNESS

Bisa saja disease terjadi tanpa adanya illness. Teknologi kedokteran yang maju dapat mendeteksi adanya penyakit sebelum orang yang bersangkutan menyadari penyakitnya. Hal ini akan berpengaruh pada perilaku orang tersebut, misalnya dalam hal kepatuhan. Bagaimana mungkin orang tersebut bisa patuh melakukan nasehat dokter bila dia masih belum merasa ada yang aneh dalam dirinya ?

Sebaliknya, bisa saja illness terjadi tanpa adanya disease. Pasien bisa saja merasa ada sesuatu yang salah dalam hal fisiknya, tetapi setelah diperiksa ternyata tidak ada yang salah dalam hal fisiknya. Meskipun demikian, bisa saja dia tetap merasa sakit. Biasanya penyakit seperti ini disebabkan oleh stress kehidupan dan dikategorikan sebagai penyakit psikosomatis (Siswanto, 2007).

IMPLIKASI PERBEDAAN KONSEP KESEHATAN & PENYAKIT TERHADAP PERILAKU PENYEMBUHAN

Penyembuh atau orang yang berperan mengobati pasien pada sistem pengobatan Barat dibedakan antara Dokter dan Psikolog. Dokter bertugas mengobati penyakit fisik, sedangkan Psikolog bertugas mengobati penyakit psikis (Joesoef, 1990 dalam Siswanto, 2007). Bahkan karena pengaruh pandangan dualisme tubuh dan jiwa ini, para Dokter hampir tidak bersinggungan sama sekali dengan Psikolog dan mereka bekerja pada bidang yang sama sekali berbeda. Hal ini berbeda dengan sistem pengobatan Timur di mana penyembuh biasanya adalah tokoh setempat seperti Pendeta atau Dukun atau Imam. Peranan penyembuh di sini bukan hanya dari segi fisik saja, tetapi lebih menyeluruh meliputi mental, moral, dan spiritual.

Dalam perkembangannya, saat ini mulai terjadi pertemuan antara penyembuhan dengan model Barat dengan model Timur. Secara praktis, hal ini ditandai dengan antara lain dengan adanya Dokter (penyembuh model Barat) yang mempelajari dan mempraktekkan penyembuhan model Timur sebagai komplemen pengobatan model Barat yang digunakannya. Misalnya, Dokter yang menggunakan radiesthesi medik untuk mempertajam diagnosis dan pemilihan jenis terapi maupun dosis obat sesuai kebutuhan dan kondisi pasien saat diperiksa. Dokter F.A. Boediarto, Sp KJ mengatakan bahwa seni ini tidak bertentangan dengan Ilmu Kedokteran, karena pada hakekatnya definisi Ilmu Kedokteran sendiri adalah ilmu dan seni (science and art) mengobati penderita (Jehani, 2008).

Dengan mulai bertemunya penyembuhan model Barat dan Timur ini, diharapkan pemeliharaan kesehatan dan penyembuhan akan dapat dilakukan secara lebih utuh dan menyeluruh dari segala aspeknya tanpa timbul adanya saling pertentangan, karena satu sama lain bersifat saling melengkapi (bersifat komplemen).

Oleh : Constantinus J Joseph

Jl.Anjasmoro V/24 Semarang