KEPUASAN KARYAWAN DIKAITKAN DENGAN TEORI MOTIVASI
DITINJAU DARI TEORI MOTIVASI MASLOW (HIRARKI KEBUTUHAN)
Teori motivasi Maslow didasarkan pada “teori kebutuhan”. Menurut Maslow, terdapat hirarki kebutuhan sebagai berikut :
· Kebutuhan yang paling tinggi / atas adalah kebutuhan untuk AKTUALISASI DIRI
· Di bawah kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan akan PENGHARGAAN
· Di bawah kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan untuk BERKELOMPOK
· Di bawah kebutuhan untuk berkelompok adalah kebutuhan akan KEAMANAN
· Kebutuhan yang paling bawah / paling mendasar adalah kebutuhan FISIOLOGIS
Ditinjau dari teori motivasi Maslow, maka karyawan di PT BPR XYZ :
1. Sudah tercukupi kebutuhan fisiologis-nya. Dalam hal ini karyawan di PT BPR XYZ telah mendapatkan gaji bulanan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup fisiologis (makan / minum, pakaian, rumah, dan sebagainya). Selain itu, karyawan di perusahaan ini juga mendapatkan instentif berupa uang atas pencapaian prestasi kerjanya. Pada saat akhir tahun, karyawan juga mendapatkan bonus tahunan dan kenaikan gaji sesuai prestasi kerja dan kompetensinya. Dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, menjelang lebaran para karyawan juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya.
2. Sudah tercukupi kebutuhan akan keamanan-nya, karena karyawan PT BPR XYZ tahu bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan Bank Indonesia, dari tahun ke tahun PT BPR XYZ dinyatakan oleh Bank Indonesia sebagai bank yang sehat. Karyawan PT BPR XYZ merasa aman karena perusahaan tempat dia bekerja adalah bank yang sehat dan tidak akan ditutup operasionalnya (dilikuidasi) oleh Bank Indonesia. Karyawan PT BPR XYZ merasa aman karena mereka tidak dihantui ketakutan bahwa mereka akan menjadi pengangguran karena perusahaannya bangkrut / dilikuidasi. Karyawan juga berstatus sebagai karyawan tetap dan diikutkan program Jamsostek dan juga asuransi kesehatan di luar Jamsostek.
3. Sudah tercukupi kebutuhan untuk berkelompok-nya. Hal ini terjadi karena di PT BPR XYZ dikembangkan suasana kerja yang penuh dengan semangat kekeluargaan tetapi tetap berorientasi pada target. Karyawan PT BPR XYZ di luar jam kerja bermain badminton bersama, melakukan piknik ke Bali, melakukan piknik ke Bali, yang tujuannya memang untuk menciptakan suasana kebersamaan. Apabila karyawan atau keluarga karyawan yang sakit, maka seluruh karyawan PT BPR XYZ akan menjenguk bersama-sama. Di bulan puasa, perusahaan juga mengadakan acara buka puasa bersama yang diikuti oleh seluruh karyawan.
4. Sudah tercukupi kebutuhan akan penghargaan-nya. Di PT BPR XYZ, karyawan yang sangat berprestasi mendapatkan insentif dan bonus lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang prestasinya biasa-biasa saja. Selain itu, karyawan yang sangat berprestasi juga mendapatkan promosi jabatan di PT BPR XYZ.
5. Bagi beberapa karyawan, kebutuhan akan aktualisasi diri juga sudah mulai tercukupi di PT BPR XYZ. Sebagai contoh, Manajer Teknologi Informasi di PT BPR XYZ berkreasi membuat program komputer dan membeli komputer sesuai kebutuhannya, sepanjang hal ini bertujuan untuk memajukan Teknologi Informasi sebagai salah satu nilai lebih PT BPR XYZ dibandingkan para pesaingnya. Kebebasan untuk berkreasi seperti inilah yang membuat karyawan PT BPR XYZ betah untuk bekerja di perusahaan ini, dan tidak tertarik untuk pindah kerja di perusahaan lain.
Dari uraian di atas, terlihat bahwa kebutuhan-kebutuhan karyawan PT BPR XYZ sudah tercukupi, rata-rata sampai pada kebutuhan akan penghargaan, namun ada juga yang sudah sampai pada kebutuhan akan aktualisasi diri-nya. Itulah sebabnya karyawan PT BPR XYZ banyak yang mengajak saudara atau kenalannya untuk melamar bekerja di PT BPR XYZ.
DITINJAU DARI TEORI ERG (ALDERFER)
Teori motivasi Alderfer meliputi :
· EXISTENCE yang meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi (misalnya gaji), dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
· RELATEDNES yaitu menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi seseorang, seperti anggota keluarga, sahabat, dan atasan di tempat kerja.
· GROWTH yang meliputi keinginan untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuan yang ada pada individu.
Ditinjau dari teori ini, karyawan PT BPR XYZ :
1. Sudah terpenuhi kebutuhan-kebutuhan fisiologisnya (EXISTENCE) (tentu saja, tidak termasuk kebutuhan sex), karena :
a. Karyawan mendapatkan gaji bulanan, mendapatkan insentif, mendapatkan bonus tahunan, yang semuanya itu dapat digunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhannya di bidang materi dan kebutuhan makan dan minum.
b. Karyawan mendapatkan lingkungan kerja yang menyenangkan, misalnya gedung yang baik / bangunannya permanen, ruang kantor ber-AC, petugas lapangan juga memiliki ruang kerja sendiri yang juga ber-AC.
2. Hubungan antar karyawan ----- baik setara, dengan bawahan, maupun dengan bawahan ----- di PT BPR XYZ penuh dengan suasana kekeluargaan (saling menghargai) meskipun tetap target oriented. Di PT BPR XYZ, setiap masalah diselesaikan secara bersama sesuai dengan kompetensi kerja masing-masing, dan tidak saling menyalahkan satu sama lain. Sikap sopan santun sangat ditekankan dalam komunikasi antar karyawan. Dengan demikian maka RELATEDNES sudah berjalan dengan baik di PT XYZ.
3. Setiap karyawan di PT BPR XYZ diberi kesempatan untuk meningkatkan kompetensi kerjanya (pengetahuan, ketrampilan, dan sikap) dengan berbagai pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Dengan demikian karyawan memiliki semangat dan kemampuan teknis untuk berproduksi dan berkreasi dengan sebaik-baiknya, dan ini menunjukkan bahwa GROWTH ada pada karyawan PT BPR XYZ.
DITINJAU DARI TEORI DUA FAKTOR (HERZBERG)
Teroi Herzberg merupakan teori motivasi kerja yang membicarakan 2 golongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk menutup kekurangan
2. Kebutuhan untuk pengembangan
Program-program yang dijalankan untuk memotivasi kerja karyawan berdasarkan teori Herzberg disebut motivasi melalui pekerjaan itu sendiri karena analisis Herzberg menunjukkan bahwa ada 2 faktor yang memuaskan kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yang disebut sebagai motivator. Ini meliputi :
a. Kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja
b. Penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja yang dicapai
c. Tanggung jawab yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja dengan baik
e. Kesempatan untuk mengembangkan diri dalam bekerja
f. Aktivitas pekerjaan itu sendiri
2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja, yang disebut dengan maintenance (pemeliharaan) atau hygiene (kesehatan), yang meliputi :
a. Gaji
b. Pengawasan
c. Keamanan kerja
d. Kondisi kerja
e. Administrasi
f. Kebijakan organisasi
g. Hubungan antar pribadi dengan rekan kerja / atasan / bawahan di tempat kerja.
Faktor-faktor ini terkait dengan lingkungan pekerjaan dan bukan terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor ini ditangani secara positif, maka karyawan tidak menampakkan kepuasan / tidak termotivasi; namun bila faktor-faktor ini ditangani secara negatif / tidak ada, maka karyawan merasa tidak puas.
Di PT BPR XYZ, faktor-faktor yang bersifat sebagai “motivator” ditangani secara positif, sehingga motivasi karyawan meningkat. Contoh :
· Karyawan diberi kesempatan dan fasilitas untuk berprestasi dalam bekerja, misalnya dengan peralatan kantor yang modern dan baru (standar perbankan), komputer Local Area Network dan Full On Line ke cabang-cabang, dan sebagainya.
· Karyawan yang berprestasi dan sangat berprestasi mendapatkan pengharghaan baik berupa insentif dan bonus (selain kenaikan gaji berkala / tahunan)
· Karyawan dipercaya dan diberikan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan kompetensi kerjanya.
· Karyawan yang prestasi kerja dan kompetensi kerjanya baik mendapatkan promosi jabatan
· Karyawan mendapatkan kesempatan dan fasilitas untuk mengembangkan diri / kompetensi kerjanya (pengetahuan, ketrampilan, sikap) dengan berbagai kesempatan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan (dengan memanggil trainer professional)
· Aktivitas pekerjaan di PT BPR XYZ itu sendiri memang sudah tertata dengan rapi, sudah memiliki sisdur yang jelas, sudah ada job desc yang jelas, sehingga setiap karyawan bekerja sesuai bidangnya masing-masing dan tidak bekerja secara serabutan; apabila ada masalah dalam pekerjaan, maka masalah dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat karena sisdurnya sudah tertata dengan jelas.
Di PT BPR XYZ, ketidakpuasan kerja karyawan ditekan seminimal mungkin dengan cara memberikan penanganan yang positif terhadap “faktor lingkungan pekerjaan”, yaitu :
· Gaji karyawan diatur sedemikian rupa, sehingga karyawan menerima gaji sesuai sesuai dengan “tingkat / level kompetensinya”, sesuai dengan “jabatannya”, dan secara otomatis juga sesuai dengan “tanggung jawab yang diembannya”.
· Pengawasan yang dilakukan terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dilakukan secara “jelas dan tegas”, di mana sisdur sudah disusun dan disosialisasikan kepada seluruh karyawan, sehingga ketika ada karyawan yang melakukan pelanggaran, maka karyawan itu sudah menyadari kesalahannya dan tidak memperdebatkan hasil pengawasan yang dilakukan pada dirinya.
· Karyawan mendapatkan suasana kerja yang aman ----- baik di dalam kantor maupun di luar kantor ----- dengan cara mendapatkan fasilitas ruangan yang ber-AC, fasilitas kendaraan sepeda motor maupun mobil yang kondisinya baik, status kekaryawanan berupa karyawan tetap, status bank yang oleh Bank Indonesia selalu dinyatakan “sehat”, aman juga dari pencurian karena ada Satpam, aman dari bahaya kebakaran karena alat-alat pemadam tersedia dalam jumlah yang cukup dan dalam kondisi yang baik.
· Dalam hal administrasi kekaryawanan, maka karyawan PT BPR XYZ tidak merasakan administrasi yang berbelit-belit, karena sisdur administrasi cuti, sakit, datang terlambat, pulang awal dan sebagainya dilakukan secara transparan dan dipahami seluruh karyawan. Apabila ada keluhan dari karyawan, maka keluhan langsung bisa disampaikan kepada Direksi dengan menggunakan SMS atau BBM (memanfaatkan kemajuan Teknologi Informasi).
· Kebijakan organisasi di PT BPR XYZ dilakukan secara “jelas dan tegas”, dan keputusan-keputusan selalu dituangkan secara tertulis dalam bentuk Surat Keputusan Direksi. Dengan demikian “suasana keadilan” dan “tidak pilih kasih” tercipta, sehingga keresahan dan rasa tidak puas dari karyawan bisa dieliminir.
· Hubungan antar pribadi dengan rekan kerja atau atasan atau bawahan dilakukan dengan menjunjung tinggi “sopan santun” dan “menghargai kompetensi kerja masing-masing”. Dengan demikian karyawan merasa bahwa “pengetahuan dan ketrampilannya dihargai”, sehingga dia pun “menghargai pengetahuan dan ketrampilan rekan kerja / bawahan / atasannya”.
DITINJAU DARI TEORI DESAKAN KEBUTUHAN (MURRAY)
Murray berpendapat bahwa setiap orang mempunyai kira-kira dua lusin kebutuhan, termasuk kebutuhan untuk berhasil, bergaul, kekuatan, dan otonomi. Menurut Murray, kebutuhan lebih banyak diperoleh dari luar, dan bukan merupakan sesuatu yang diwarisi. Kebutuhan diaktifkan dan dimanifestasikan oleh isyarat dari lingkungan luar. Misalnya : seorang karyawan dengan kebutuhan untuk berhasil yang tinggi akan mengejar kebutuhan itu (yaitu meraih tujuan kerja tertentu) hanya kalau kondisi lingkungannya tepat / mendukung untuk itu; jika lingkungan kerjanya tidak cocok untuknya / tidak mendukung dia untuk berprestasi, maka kebutuhan itu menjadi bersifat laten dan tidak teraktifkan.
Ditinjau dari teori desakan kebutuhan Murray ini, karyawan di PT BPR XYZ sudah mendapatkan dukungan lingkungan yang tepat dari perusahaan untuk bisa menjadi manusia yang berprestasi di tempat kerja dan mengembangkan dirinya sendiri. Hal ini terlihat antara lain dengan fasilitas ruangan, alat kerja / alat transportasi / komputer, berbagai macam fasilitas pelatihan, kesempatan promosi bagi yang sangat berprestasi, yang pada akhirnya memang membuat karyawan PT BPR XYZ memiliki (dan mampu memenuhi) kebutuhan-kebutuhannya untuk berhasil dalam bekerja, untuk bergaul secara sehat, untuk memiliki kekuatan / ketangguhan sebagai professional perbankan, dan untuk menjadi orang yang bertanggung jawab atas pekerjaannya / pengembangan dirinya selaku seorang professional / pengembangan karir profesionalnya.
DITINJAU DARI TEORI KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI (Mc CLELLAND)
Menurut Mc Clelland, ada 3 macam kebutuhan manusia, yaitu :
1. Needs of Achievements
2. Needs of Power
3. Needs of Affiliation
Di PT BPR XYZ, semua karyawan didorong untuk memiliki dan bisa memenuhi Needs of Achievements, karena semua karyawan diharuskan untuk bekerja dengan tujuan mencapai target-target yang telah ditetapkan pada setiap awal tahun dan pada setiap awal bulan. Pada setiap akhir bulan dan pada setiap akhir tahun dilakukan evaluasi tentang pencapaian target yang telah ditetapkan, dan karyawan yang berprestasi mendapatkan penghargaan berupa insentif dan bonus serta promosi jabatan.
Needs of Power ----- terutama yang bersifat koersif / memaksakan kehendak ----- memang tidak terlalu dikembangkan di PT BPR XYZ. Karyawan tidak diarahkan untuk mengejak “power” atau “jabatan”, apalagi dengan menghalalkan segala cara. Sebagai akibatnya, di PT BPR XYZ memang tidak ada budaya kerja main kuasa, karena yang dikembangkan adalah “sopan santun penuh suasana kekeluargaan berdasarkan kompetensi kerja masing-masing dan tetap target oriented”.
Kalaupun ada penggunaan “power” atau kekuasaan, karyawan di PT BPR XYZ lebih ditekankan untuk menggunakan “power” yang berdasarkan reputasi dan informasi, namun bukan “power” yang berdasarkan pemaksaan kehendak (koersif); beberapa karyawan yang menduduki jabatan Manajer (dan juga Direksinya) menggunakan “power” yang berbasis charisma namun tetap disertai dengan reputasi dan informasi. Sebagai sebuah perusahaan perbankan, sumber “power” berupa legitimasi juga diterapkan sesuai kelaziman perusahaan perbankan yang bersifat “prudent” (hati-hati), baik itu berupa Surat Keputusan Pengangkatan (menduduki suatu jabatan) maupun Sertifikasi Kompetensi Profesi.
DITINJAU DARI TEORI HARAPAN (VROOM)
Vroom mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai suatu tujuan (bukan berdasarkan kebutuhan internal).
Ada 3 asumsi pokok Teori Harapan Vroom, yaitu :
1. Setiap orang percaya bahwa kalau dia berperilaku dengan cara tertentu, maka dia akan memperoleh hasil tertentu. Ini disebut sebagai HARAPAN HASIL (OUTCOME EXPECTANCY).
2. Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut sebagai VALENSI (VALENCE).
3. Setiap hasil terkait dengan suatu persepsi tentang seberapa sulit untuk mencapai hasil tersebut. Ini disebut HARAPAN USAHA (EFFORT EXPECTANCY).
Di PT BPR XYZ, karyawan diarahkan dan didorong supaya dia berperilaku sesuai dengan budaya kerja di PT BPR XYZ, dan dengan demikian karyawan akan memperoleh hasil yang baik (OUTCOME EXPECTANCY).
VALENCE untuk menjadi karyawan yang baik dan berprestasi itu juga tinggi, karena sudah banyak contoh nyata di PT BPR XYZ bahwa “karyawan yang baik dan berprestasi pasti memiliki jabatan dan penghasilan yang baik” (bukan karena ada “pilih kasih”).
Karyawan di PT BPR XYZ juga bersemangat untuk menjadi karyawan yang baik dan berprestasi karena sisdurnya sudah jelas, sehingga menjadi karyawan yang baik dan berhasil” itu “tidak sulit” untuk dilakukan di PT BPR XYZ (EFFORT EXPECTANCY).
----- o -----
Oleh : Constantinus J Joseph
Jl. Anjasmoro V/24 Semarang
Tidak ada komentar:
Posting Komentar